REGLEMENTATION

Le code du travail oblige l'employeur à veiller à la sécurité et à la protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Depuis quelques années, cette notion d'obligation de sécurité est devenue omniprésente dans les entreprises, où les tribunaux ont consacré un véritable droit à la sécurité au travail. Au fil de la jurisprudence, cette obligation est devenue une obligation « de résultat », qui vaut à l'employeur négligent de sévères sanctions.  De plus, en cas d'accident, la responsabilité peut être reporté sur le dirigeant lui-même, qui paie toute sa vie, en cas de négligence.

THEMATIQUES

 

Responsabilités du chef d'entreprise en matière de sécurité

Une obligation générale de « sécurité » et de « santé »  En 2006, la Cour de cassation a affiné la définition de l'obligation patronale de sécurité. Dans un arrêt du 28 février 2006, la Cour, se basant notamment sur « l'article L. 230-2, I du code du travail, interprété à la lumière de la directive 89/391/CEE du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre des mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail », a ainsi posé le principe selon lequel « l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ».

 Cass. soc., 28 févr. 2006, n° 05-41.555, n° 835 FS - P + B + R + I

Depuis cette décision, le principe demeure et il est régulièrement repris par la jurisprudence.

Cette formulation a fixé les deux caractéristiques de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur :

 

- une obligation résultant d'une disposition légale (en l'occurrence, l'article L. 230-2, I du code du travail devenu entre-temps l'article L. 4121-1 qui prévoit que l'employeur « prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs »), et dont l'employeur doit assurer l'effectivité, au même titre que toute prescription légale ou réglementaire ;
- une obligation légale de sécurité entendue, au sens de la directive du 12 juin 1989, comme une obligation « de résultat ».

 

Document unique - Prévention des risques

L'évaluation des risques a été rendue obligatoire par la loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991, applicable depuis le 31 décembre 1992, transposant la directive-cadre européenne 89/391 du 12 juin 1989. Cette loi avait introduit dans le code du travail un article  L. 230-2 ( C. trav., art. L. 4121-3) qui traduit le droit communautaire (Dir. 89/391/CEE du Conseil 12 juin 1989, art. 6) au regard de deux exigences d'ordre général :

 

- l'obligation pour l'employeur d'assurer la santé et la sécurité des salariés ( C. trav., art. L. 4121-1) ;
- l'obligation de procéder à l'évaluation des risques ( C. trav., art. L. 4121-3) dans le cadre de la mise en oeuvre des principes généraux de prévention des risques professionnels.

L'article  L. 4111-6 du code du travail indique que des décrets déterminent les modalités de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés prévue à l'article  L. 4121-3.

Plusieurs textes réglementaires précisent cette obligation :

 

- pour toute activité susceptible d'entraîner une exposition de travailleurs :

 

• au bruit ( C. trav., art. R. 4433-1 et s.) ;
• à des substances ou des préparations chimiques dangereuses ( C. trav., art. R. 4412-2 à R. 4412-10) ;
• à des agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction ( C. trav., art. R. 4412-61 et s.) ;
• à un risque biologique ( C. trav., art. R. 4423-1 et s.) ;
• aux risques relatifs aux opérations de manutention manuelle ( C. trav., art. R. 4423-1 et s.) ;

- pour l'analyse des risques pouvant résulter de l'interférence entre les activités, les installations et matériels, à laquelle doivent procéder les chefs de l'entreprise utilisatrice et des entreprises extérieures ( C. trav., art. R. 4512-16 et s.).

Le décret du 5 novembre 2001 a obligé les employeurs à transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques professionnels identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. Il a introduit dans le code du travail l'article  R. 230-1 qui vise tous les employeurs quels que soient l'effectif et l'activité de l'entreprise. L'obligation ne porte que sur les résultats de l'évaluation des risques et non sur les conditions de réalisation de celle-ci dont demeure donc maître le chef d'entreprise ( C. trav., art. R. 4121-1).

Le défaut de réalisation ou de mise à jour du document unique est sanctionné pénalement ( C. trav., art. R. 4741-1). Il s'agit d'une contravention de cinquième classe. Les sanctions sont applicables depuis le 8 novembre 2002.

Une circulaire du 18 avril 2002 apporte des précisions sur l'application du décret (D. n° 2001-1016, 5 nov. 2001Circ. DRT n° 6, 18 avr. 2002).

Le document unique ne concerne que la santé et la sécurité des travailleurs et non la sécurité des procédés ou des produits ni celle de l'environnement.

Même si le document ne peut et ne doit être qu'une oeuvre collective faisant intervenir notamment les instances représentatives du personnel, le médecin du travail, le fonctionnel de la sécurité et, éventuellement, les services de prévention extérieurs (CARSAT, MSA, OPPBTP, ANACT), c'est le chef d'entreprise qui a la responsabilité de son élaboration et de sa mise à jour. En vertu de son obligation générale de sécurité, il est pleinement responsable de la démarche d'évaluation des risques et de la transcription de ses résultats dans le document unique.

Inscrivant l'évaluation des risques dans une démarche dynamique, le code du travail ( C. trav., art. R. 4121-2) prévoit trois modalités d'actualisation du document unique :

- une mise à jour au moins annuelle ;
- une actualisation lorsque toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail est prise, au sens de l'article  L. 4612-8 prévoyant la consultation préalable du CHSCT ou au sens de l'article L. 2312-8 prévoyant la consultation du CSE. Il s'agit de « toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail et toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ». Il s'agit d'un projet important introduisant un véritable changement agissant sur les conditions de travail ;
- une mise à jour, « lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie ». Cette disposition permet de tenir compte de l'apparition de risques nouveaux ou de la connaissance nouvelle de risques existants à la suite de la survenance d'accidents ou de l'évolution des règles relatives à la sécurité ou à la santé des travailleurs (risques psychosociaux).

Les dispositions relatives aux modalités d'évaluation des risques ont été adaptées aux spécificités de ces entreprises.

L'article 53 de la loi de simplification du droit du 22 mars 2012, ajoutant un alinéa à l'article L. 4121-3 du code du travail, prévoit en effet que la mise à jour du document unique (normalement annuelle) peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Le document unique doit être tenu, sur leur demande, à la disposition :

- de l'inspecteur ou du contrôleur du travail, qui pourra dresser procès-verbal à l'encontre de l'employeur qui n'aura pas transcrit les résultats de l'évaluation des risques sur un document unique ou qui ne l'aura pas tenu à jour ;
- des agents des services prévention des organismes de sécurité sociale (CARSAT, MSA) ;
- des agents de l'OPPBTP, pour les entreprises du BTP ;
- des médecins inspecteurs du travail et de la main-d'oeuvre, qui ont le même droit de consultation que les agents de l'inspection du travail ;
- des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article  L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article  L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations dont ils ont respectivement la charge ( C. trav., art. R. 4121-4).

Outre la responsabilité pénale de l'employeur prévue par le code du travail ou le code pénal en cas d'accident du travail (délits non intentionnels), aggravée en cas de conscience du danger, le décret du 5 novembre 2001 prévoit des sanctions en cas de défaut de transcription ou de mise à jour du document unique dans les conditions prévues par le code du travail ( C. trav., art. R. 4741-1).

Ces infractions constituent une contravention de 5e classe et sont punies d'une amende de 1 500 euros, et de 3 000 euros en cas de récidive.

Il est à noter que la circulaire du 18 avril 2002 précise que « dans chaque situation concrète, il convient de trouver un juste équilibre entre l'obligation qui pèse désormais sur l'entreprise et les délais indispensables qui lui sont nécessaires pour que l'évaluation des risques, ainsi matérialisée, s'inscrive dans une réelle dynamique de prévention. En effet, il ne serait nullement conforme à l'esprit même de cette importante réforme que les entreprises ne voient dans ce dispositif qu'une obligation purement formelle qu'elles pourraient satisfaire en remplissant des grilles, voire des formulaires préétablis sans que cela soit mené dans le cadre d'une démarche effective de prévention propre à l'entreprise ».

L'obligation d'établir un document unique d'évaluation des risques s'impose à tous les employeurs. Dès lors, le manquement à cette obligation peut donner lieu au versement de dommages-intérêts, si les salariés en font la demande.

Ainsi, la Cour de cassation confirme que cette obligation n'est pas subordonnée à l'existence d'un risque particulier pour l'entreprise. Dès lors, le fait que l'employeur ne dispose pas d'information précise sur les substances ou préparations chimiques utilisées ne saurait le dispenser d'élaborer ce document. Et les salariés sont, le cas échéant, fondés à demander une indemnisation au titre du non-respect patronal de cette obligation.

En conséquence, en plus de donner lieu à une amende ( C. trav., art. R. 4741-1), le non-respect de son obligation par l'employeur peut donner lieu au versement de dommages-intérêts aux salariés ( Cass. soc., 8 juill. 2014, n° 13-15.470, n° 1475 FS - P + B).


Vous souhaitez être accompagné dans la réalisation de votre document unique ? Contactez - nous !

 

Les obligations en matière de santé et sécurité au travail

L'employeur doit veiller au respect des dispositions du code du travail dans l'entreprise, et il doit prendre toutes dispositions utiles pour que celles-ci soient, effectivement, observées. Or, cette (double) obligation a été renforcée, ces dernières années, par toute une jurisprudence qui a sévèrement mis en cause la responsabilité patronale, au plan civil, dès lors que des manquements à la réglementation en santé et sécurité pouvaient lui être imputables.

 1°  Le champ « matériel » de l'obligation
Cette jurisprudence oblige les employeurs à respecter les dispositions légales et réglementaires en hygiène et sécurité applicables à l'entreprise. Cette obligation est large, car elle ne concerne pas seulement les dispositions relevant du code du travail. En effet :

- il existe des dispositions intéressant l'hygiène, la santé et la sécurité dans d'autres codes que le code du travail (par exemple, la réglementation du tabagisme dans l'entreprise relève du code de la santé publique) ;
- d'autre part, tous les textes n'ont pas été codifiés. Certaines dispositions législatives ou réglementaires sont applicables d'elles-mêmes, sans avoir été transposées dans le code du travail (par exemple, les obligations en matière de vaccination obligatoire de certains personnels des établissements de prévention, de soins ou hébergeant des personnes âgées dont les modalités ont été fixées par différents arrêtés ministériels parus au Journal officiel mais non codifiés).

Comme on peut s'en douter, la tâche n'est pas mince.
 

  

De surcroît, il est important de le noter, quand on parle de « réglementation », on ne vise pas seulement les textes « officiels » évoqués ci-avant, mais également d'autres normes que les entreprises sont tenues de respecter. Les employeurs soucieux de bien faire doivent ainsi se conformer :

- aux accords collectifs (accords nationaux interprofessionnels ou conventions collectives) ;
- aux recommandations de la Caisse nationale d'assurance maladie (CNAMTS) ;
- aux normes techniques (normes NF).

Ces différents types de prescriptions ne doivent pas être ignorés, car même, lorsque leur valeur juridique semble peu importante aux yeux des employeurs, le fait de ne pas les avoir appliqués peut, en cas d'accident, aboutir à la reconnaissance d'une faute inexcusable.

 2°  Un respect de la réglementation qui prime sur toute autre considération
L'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur lui impose d'appliquer la réglementation en matière de santé au travail. Par exemple, dès lors que des textes réglementaires rendent une vaccination obligatoire dans la profession, ledit employeur doit faire respecter ces prescriptions. Quand bien même l'innocuité de cette vaccination serait-elle sujette à caution.

 Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 10-27.888, n° 1739 FS - P + B


Une telle jurisprudence fixe des contours clairs s'agissant de l'obligation de sécurité « de résultat » qui pèse sur l'employeur en matière de vaccination : par exemple, dans le cas (pourtant très controversé) du vaccin contre l'hépatite B, l'obligation patronale de sécurité consiste à faire respecter les textes légaux qui imposent cette mesure de prophylaxie sans se poser la question des effets sournois de cette injection. Notamment, on ne demande pas à l'employeur de faire prévaloir le « principe de précaution » qu'invoquait, en l'espèce, le salarié. En clair : l'obligation de sécurité de l'employeur consiste à faire respecter les textes.

 

Ainsi, lorsque la réglementation impose cette vaccination dans certaines professions (notamment dans les établissements ou organismes publics ou privés de prévention ou de soins), les employeurs doivent faire respecter ces prescriptions - ce qui signifie qu'ils sont le cas échéant fondés à licencier tout réfractaire.



 3°  La mise en oeuvre de cette obligation
 L'employeur est tenu de veiller au respect des textes intéressant la santé et la sécurité dans l'entreprise. Ce qui implique qu'il veille à ce que les salariés respectent, à leur tour, cet ensemble de textes. A ce titre :

- il doit mener des actions d'information et de formation (cette obligation résulte directement de l'article L. 4121-1 du code du travail, qui reste, rappelons-le ici, le « socle » légal de l'obligation patronale de sécurité, v. nos  6 et  26). Voir notamment les études «Règlement intérieur et sécurité» et «Formation à la sécurité» ;
- il a l'obligation de faire figurer un certain nombre de dispositions légales et réglementaires dans le règlement intérieur de l'entreprise (v. sur ce point l'étude «Règlement intérieur et sécurité») ;
- et il a également certaines obligations en matière d'affichage.

Là encore, si la réglementation en santé et sécurité n'est pas appliquée dans l'entreprise, il sera difficile pour l'employeur de se « défausser » en reprochant à un subalterne d'avoir manqué à ladite réglementation dès lors que ledit subalterne était dans l'ignorance des règles applicables. L'obligation patronale de sécurité implique qu'il informe, qu'il forme, et qu'il donne les consignes nécessaires pour permettre à tout salarié de respecter, à son niveau, les textes. Le cas échéant (et toujours en vertu de son obligation de sécurité), l'employeur est fondé à sanctionner le salarié qui ne se plie pas aux règles.

 

En matière de responsabilité pénale, l'employeur doit veiller au respect des dispositions du code du travail dans l'entreprise. A ce titre, sa responsabilité peut être engagée dès lorsqu'on constate une infraction aux règles d'hygiène et de sécurité.

Cette mise en oeuvre de la responsabilité pénale joue, en dehors de tout accident du travail (ou maladie professionnelle), voire même en dehors de tout dommage, dans les conditions suivantes.

 1°  Infractions aux règles d'hygiène et de sécurité
 L'employeur qui commet une infraction aux règles d'hygiène et de sécurité visées aux articles L. 4741-1 et suivants du code du travail encourt de lourdes sanctions (peine d'amende et peine de prison).
 

Les articles L. 4741-1 et suivants du code du travail sanctionnent la violation de règles de sécurité assez variées, concernant notamment les équipements de travail et les moyens de protection, la prévention de certains risques d'exposition - risques chimiques, risques biologiques, exposition au bruit, aux vibrations mécaniques, aux rayonnements, au travail en milieu hyperbare - les règles applicables en cas de travaux réalisés dans l'établissement par une entreprise extérieure, etc. D'autres pénalités sont visées aux articles R. 4741-1 et suivants.


Pour que cette responsabilité pénale soit mise en cause, il faut deux conditions :

 

- en premier lieu, l'employeur doit avoir méconnu une des dispositions relative à l'hygiène et à la sécurité visées expressément par les articles L. 4741-1 et suivants (il s'agit en l'occurrence de dispositions précises, on ne peut donc pas parler à cet égard d'une responsabilité « générale », au contraire de la responsabilité civile, v. nos  13 et s.) ;
- en second lieu, on doit pouvoir lui imputer une faute personnelle.

 

  

concernant cette seconde condition, l'employeur doit veiller personnellement au respect dans son entreprise des règles édictées par le code du travail. La méconnaissance de cette obligation constitue une faute pouvant donc engager sa responsabilité pénale.


Les agents de l'inspection du travail peuvent constater les infractions et dresser un procès-verbal, qui peut le cas échéant être transmis au procureur de la République en vue d'éventuelles poursuites pénales.

Cette mise en cause de la responsabilité pénale de l'employeur se fait en application du code du travail. Pour d'autres infractions plus graves, (entraînant une incapacité de travail, des blessures ou la mort d'autrui), le code pénal prend bien entendu le « relais ».


 2°  L'obligation générale de sécurité en question
Lorsque la disposition enfreinte édicte une règle particulière concernant la sécurité (comme c'est le cas des réglementations ci-avant), sa méconnaissance est sanctionnée sur le fondement de l'article L. 4741-1 du code du travail. Mais certaines dispositions du code du travail intéressant l'hygiène et la sécurité ont un caractère général et n'imposent pas une obligation précise à l'employeur. La question s'est donc posée de savoir si la méconnaissance d'un tel texte, et donc d'une obligation générale de sécurité, pouvait être sanctionnée pénalement.

 3°  Incidence d'une délégation de pouvoirs
L'employeur a la possibilité de s'exonérer de cette responsabilité en établissant qu'il avait confié son pouvoir de direction à une autre personne par une délégation de pouvoirs. C'est alors ce « délégataire » qui assure l'application « régulière » des dispositions du code du travail, et qui, à défaut, peut voir sa responsabilité pénale engagée.

Cependant, la délégation de pouvoirs répond à des conditions strictes qui ont été posées, au fil des ans, par les tribunaux. En particulier, le délégataire doit disposer de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires pour remplir ses fonctions.

En matière de santé et de sécurité au travail, le premier rôle, essentiel, de l'employeur est de veiller au respect des (nombreux) textes légaux et réglementaires. D'une part, le code du travail prévoit expressément des pénalités en cas d'infraction à certaines dispositions particulières. Mais, de manière plus large, la jurisprudence pointe depuis plusieurs années la responsabilité patronale à l'égard de tout manquement aux obligations légales et réglementaires, et elle sanctionne sévèrement (sur le plan civil) la carence patronale.
 

Contrairement à l'hypothèse précédente, la responsabilité de l'employeur est retenue ici en dehors de tout dispositif répressif. Cette responsabilité se fonde uniquement sur la notion jurisprudentielle « d'obligation de sécurité de résultat » qui a été dégagée par la Cour de cassation en 2002.


Ainsi, parce que les juges ont décidé d'appliquer la « tolérance zéro » et de sanctionner tout manquement patronal à la réglementation en santé et en sécurité, l'obligation de sécurité « de résultat » pesant sur l'employeur s'est étendue ces dernières années à de nombreux domaines.

Cette mise en oeuvre de la responsabilité patronale est d'autant plus large, qu'au fil de la jurisprudence on s'aperçoit que cette responsabilité joue même si aucune atteinte à la sécurité ou à la santé des salariés n'a été relevée.


 

 

Risques psychosociaux

Les risques psychosociaux posent des problèmes complexes car ils prennent naissance là où les comportements psychiques individuels personnels inhérents à la vie privée entrent en symbiose avec les comportements sociaux les plus difficiles : ceux des hommes au travail.

Le rapport de l'Observatoire européen des risques de l'Agence européenne de santé et de sécurité au travail confirme que les importants changements intervenus dans le monde du travail, ces dernières années, ont entraîné l'émergence de risques nouveaux dans le domaine de la santé et la sécurité au travail : les risques psychosociaux.

Selon une étude de la DARES de mai 2008, un salarié sur six estime être l'objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail. Ces situations difficiles peuvent être un facteur de risque pour leur santé psychique. Les salariés peu qualifiés sont plus concernés par ce type de comportement que les autres, alors que les salariés aux âges intermédiaires et dans les petits établissements le sont moins. Cependant ces comportements hostiles surviennent surtout quand les contraintes hiérarchiques sont fortes et le rythme de travail intense. Ils sont également plus fréquents quand les salariés jugent défectueuse l'organisation du travail et lorsqu'ils signalent un manque de soutien de la part des collègues et de la hiérarchie.

Ces risques psychosociaux font référence à de très nombreuses situations : le stress la violence, le harcèlement moral, la dépression, le suicide, les troubles musculo-squelettiques (TMS)...

Le cadre juridique : les obligations de l'employeur

Le stress : premier risque psychosocial. De nombreuses études internationales font apparaître le stress comme le plus fréquent des risques psychosociaux. Ainsi, au sein de l'Union européenne, 22 % des salariés souffrent de stress au travail, alors que 5 % ont subi un harcèlement et 5 % sont victimes de violence physique.

Par ailleurs, selon un sondage organisé par l'ANACT et réalisé à l'occasion de la 6e « semaine pour la qualité de vie au travail » (se déroulant du 11 au 19 juin 2009), un échantillon représentatif de 1 000 salariés a été interrogé sur leur perception du stress au travail. Il ressort de cette enquête que le stress touche 4 salariés sur 10. Plus précisément, 41 % des salariés sondés se disent stressés dont 13 % très stressés ; ce chiffre atteignant 47 % pour les catégories socioprofessionnelles supérieures et 57 % pour les cadres supérieurs.
Les partenaires sociaux européens se sont d'ailleurs préoccupés de ce problème en signant un accord-cadre, le 8 octobre 2004, exclusivement consacré au stress au travail.


La violence au travail :

Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou des tiers et ont pour but de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. Ils peuvent prendre des formes différentes : physiques, psychologiques ou sexuelles.
Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail.

 

La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut être verbale, comportementale ou physique.

D'autre part, les phénomènes de stress (lorsqu'ils découlent de facteurs tenant à l'organisation du travail, l'environnement de travail ou une mauvaise communication dans l'entreprise) peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail.

L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement et violence au travail.

Ce principe n'est certes pas nouveau (puisqu'il figure déjà dans le code du travail). Cela étant, l'ANI du 26 mars 2010 engage les entreprises à affirmer clairement que le harcèlement et la violence ne sont pas admis en leur sein et à diffuser cette information.

En particulier, l'ANI préconise d'élaborer un document écrit, c'est-à-dire une « charte de référence » précisant les procédures à suivre en cas de harcèlement ou de violence.

La diffusion de l'information étant un moyen essentiel pour lutter contre l'émergence et le développement du harcèlement et de la violence au travail, cette « charte » (ou le document écrit faisant office de charte) doit être annexée au règlement intérieur.

L'ANI du 26 mars 2010 incite les entreprises à prévoir une procédure particulière, pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail.

Cette procédure peut inclure une phase informelle, durant laquelle une personne « ayant la confiance de la direction et des salariés » est disponible pour fournir conseils et assistance.

L'ANI ne donne pas d'indication plus précise, mais rappelle :

- qu'une médiation peut être activée, par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause (selon les modalités prévues par l'article L. 1152-6 du code du travail) ;
- et que lorsqu'une situation de harcèlement ou de violence est repérée ou risque de se produire, le salarié peut recourir à la procédure d'alerte prévue en cas d'atteinte au droit des personnes (il s'agit de la procédure prévue par l'article  L. 2313-2 du code du travail, qui permet, dans ce cadre, à tout salarié d'alerter les délégués du personnel du fait « qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale » - le délégué du personnel saisit alors immédiatement l'employeur, qui procède sans délai à une enquête et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation).

D'une manière générale, l'ANI du 26 mars 2010 rappelle aux employeurs que « les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard ».

Concernant les autres acteurs de la prévention dans l'entreprise, une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques est nécessaire. Par ailleurs, les services de santé et le CHSCT doivent être mobilisés en tant qu'acteur et force de proposition au niveau des actions de prévention.

Les mesures visant à améliorer l'organisation, les processus, les conditions et l'environnement de travail et à donner à tous les acteurs de l'entreprise des possibilités d'échanger à propos de leur travail participent à la prévention des situations de harcèlement et de violence au travail.

L'ANI insiste sur le fait qu'en cas de réorganisation, restructuration ou changement de périmètre de l'entreprise, celle-ci doit veiller à penser, dans ce nouveau contexte, « un environnement de travail équilibré ».

 Sanctions des auteurs et mesures d'accompagnement des victimes :


S'il est établi qu'il y a harcèlement ou violence, des mesures adaptées doivent être prises à l'encontre des auteurs ; le règlement intérieur doit d'ailleurs préciser les sanctions applicables dans ce cas (il s'agit là d'un rappel de la règle déjà posée par l'article  L. 1152-5 du code du travail, selon laquelle tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire).

L'ANI du 26 mars 2010 rappelle d'autre part que, conformément à la loi, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Cette disposition figurait déjà dans le code du travail (à l'article  L. 1152-2), toutefois la nouveauté est que cette protection pourra désormais également s'appliquer, non seulement en cas de harcèlement, mais en cas de « violence ».

Les victimes doivent bénéficier d'un soutien et, si nécessaire, d'une aide à leur maintien, à leur retour dans l'emploi et à leur réinsertion. Des mesures d'accompagnement, prises en charge par l'employeur, doivent être mises en oeuvre afin d'apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique.

Enfin, s'agissant d'agressions par des tiers, l'entreprise pourra prévoir des mesures d'accompagnement notamment au niveau juridique.

Nous contacter :

Appelez-nous au 01 78 09 02 30 ou envoyez-nous un message.

  • Facebook - Grey Circle

Siège social : 18 Rue Théodore Deck - 75015 Paris

Etablissement secondaire : 20 Traverse de la Montre 13011 Marseille

2018 © PREVIGIS - Mentions Légales